Καμία επιχείρηση δεν μεγαλώνει από μόνη της. Οι επιχειρήσεις είναι καλά ελαιολάδου (ελπίζουμε) που έχουν ανθρώπους, υποδομές και ένα σύνολο συστημάτων που συνεργάζονται για να παράγουν πράγματα ή υπηρεσίες αξίας.
Ως ιδιοκτήτης επιχείρησης, πρέπει να εργαστείτε επί την επιχείρησή σας όχι σε το.
Η πρόσληψη μιας ομάδας και η ενίσχυση της ανάπτυξής τους είναι ένα από τα πράγματα που κάνουμε για να δουλέψουμε "για" την επιχείρησή μας. Και είναι ένα από τα πιο δύσκολα πράγματα που πρέπει να κάνετε στην επιχείρηση. Σκληρό ή όχι, υπάρχουν κανόνες για την πρόσληψη και την οικοδόμηση μιας ομάδας:
$config[code] not found1. Μην προσλαμβάνετε φίλους και οικογένεια - χωρίς να σκέφτεστε δύο φορές
Ρωτήστε τον Nellie Akalp, Διευθύνοντα Σύμβουλο της Corpnet.com, σχετικά με αυτό, και πιθανότατα θα πάρετε μια ωραία. Έγραψε ένα κομμάτι σχετικά με τις χειρότερες επιχειρηματικές συμβουλές για ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων και η πρώτη που επισημαίνει είναι "η πρόσληψη ανθρώπων που γνωρίζετε".
Οι ιδιοκτήτες επιχειρήσεων αναζητούν συχνά άμεση βοήθεια από τους φίλους και την οικογένειά τους.
Εδώ είναι το πράγμα: είστε στην επιχείρηση και όχι σε μια οικογένεια get-μαζί. Η μίσθωση ανθρώπων που γνωρίζετε δεν είναι αρκετά καλός λόγος από μόνη της να προσληφθεί. Ενώ υπάρχει ένα ισχυρό στοιχείο εμπιστοσύνης εδώ, μπορεί να μην υπάρχει τίποτα όσον αφορά τις επικυρωμένες δεξιότητες και στάση - βασικές παραμέτρους που εμπλέκονται στη λήψη αποφάσεων για να προσλάβουν άτομα για να εργαστούν για την επιχείρησή σας.
Επιπλέον, αν πρέπει να πυροβολήσετε τον εργαζόμενο (που μπορεί να συμβεί), ακολουθεί ένα δράμα αντί για μια συνέντευξη εξόδου. Μπορεί να είναι γρήγορη και εύκολη η πρόσληψη οικογένειας και φίλων, αλλά πολύ πιο δύσκολο να ξεδιαλύνετε. Φανταστείτε τι θα αισθανθεί σαν να πρέπει να πυροβολήσετε τον φίλο σας ή ένα στενό μέλος της οικογένειας. Αυτό μόνο μπορεί να σας κάνει να κοιτάξετε αλλού.
2. Γράψτε μια καλή περιγραφή εργασίας
Μια αδύναμη διαδικασία πρόσληψης οδηγεί σε λάθη που μπορεί να είναι δαπανηρά. Γιατί; Έχετε χάσει την πρόσληψη χρόνου και τη συνέντευξη, μόνο για να φέρει κάποιον στο οποίο αποδεικνύεται ότι ήταν κακή εφαρμογή. Το άτομο δεν διαρκεί πολύ - είτε αφήνοντας σε απογοήτευση είτε αφήνοντας να φύγει. Πριν το ξέρεις, στρατολογείς ξανά.
Εν τω μεταξύ, η δουλειά δεν γίνεται. Οι υφιστάμενοι υπάλληλοι αισθάνονται υπερφορτωμένοι. Ωστόσο, είστε πίσω στο τετράγωνο ένα. Η όλη διαδικασία καταλήγει να καταναλώνει περισσότερο χρόνο και χρήματα από ό, τι αν είχε γίνει σωστά.
Ξεκινήστε με λεπτομερή περιγραφή θέσεων εργασίας - όχι κάποια αόριστη αίσθηση του τι θέλετε. Τώρα, ξέρω ότι αυτό μοιάζει με την κοινή λογική, αλλά επιτρέψτε μου να σας πω, αυτό συχνά θεωρείται ως ασήμαντο busywork. Δεν είναι παρά. Χρειάζεστε μια περιγραφή εργασίας όχι μόνο για σας, αλλά και για άλλους.
- Άλλοι διαχειριστές και συνεργάτες μέσα στην επιχείρησή σας χρειάζεται την περιγραφή της θέσης εργασίας. Μπορεί να έχουν διαφορετικές ιδέες για το τι απαιτείται για τη θέση. Μην υποθέστε ότι όλοι (α) γνωρίζουν ή (β) συμφωνούν. Συνδυάζοντας μια περιγραφή εργασίας και συζητώντας εσωτερικά βοηθά όλους να βρεθούν στην ίδια σελίδα.
- Ο υποψήφιος χρειάζεται την περιγραφή εργασίας. Στην προηγούμενη ζωή μου ως επικεφαλής του ανθρώπινου δυναμικού για μια μονάδα της NYSE, μερικές φορές θα έχουμε κάποιον να πάρει δουλειά, μόνο να γυρίσει και να φύγει εντός των πρώτων 60 ημερών. Γιατί; Μερικές φορές οφειλόταν στην μη ενσωμάτωσή της στην εταιρική κουλτούρα. Αλλά, όπως και συχνά, η δουλειά δεν ήταν όπως ο ίδιος οραματίστηκε. Τα καθήκοντα, αποδεικνύεται, ήταν στην πραγματικότητα διαφορετικά από αυτά που περίμεναν.
- Χρειάζεστε την περιγραφή εργασίας για εσάς. Μέχρι να βρεθεί η περιγραφή της εργασίας, ίσως να μην σκέφτεστε συνειδητά αυτό που χρειάζεστε, ειδικά αν πρόκειται για μια νέα θέση. Η πράξη δημιουργίας και αναθεώρησης μιας περιγραφής εργασίας θα σας αναγκάσει να εντοπίσετε τις πραγματικές σας ανάγκες. Όταν έχω περάσει από την άσκηση, κατέληξα μερικές φορές με κάτι εντελώς διαφορετικό. Για παράδειγμα, αντί να χρειάζομαι ένα άτομο μάρκετινγκ, θα μπορούσα να συνειδητοποιήσω ότι χρειάζομαι πραγματικά ένα πρόσωπο πωλήσεων.
Η σύνταξη περιγραφών θέσεων εργασίας είναι κουραστική, ξέρω. Αλλά σκεφτείτε ότι δημιουργεί ένα σταθερό υπόβαθρο για την υπόλοιπη διαδικασία πρόσληψης και πρόσληψης.
3. Μίσθωση για στάση
Mark Murphy, ο συγγραφέας του Μίσθωση για στάση , αποκαλύπτει σε μια μελέτη που παρακολούθησε περισσότερους από 20.000 νέους μισθωτές, ότι το 46% απέτυχε μέσα σε 18 μήνες. Μια εκπληκτική ιδέα από την έρευνα ήταν ότι το 89% των νέων μισθώσεων απέτυχε λόγω της έλλειψης δεξιοτήτων και μόνο το 11% είχε εγκαταλείψει θέσεις εργασίας.
Ο Mark επισημαίνει επίσης ότι ενώ οι τεχνικές δεξιότητες μπορούν να εκτιμηθούν ευκολότερα για τους εργοδότες και να διευκολυνθεί η εκμάθηση νέων προσλήψεων, η στάση είναι μια γκρίζα περιοχή, η οποία είναι δύσκολο να εκτιμηθεί. Επίσης, δεν μπορείτε να εκπαιδεύσετε τους ανθρώπους σε στάση (τουλάχιστον όχι τόσο αποτελεσματικά όσο μπορείτε να τους εκπαιδεύσετε σε δεξιότητες). Ο σημάδι παρέχει 6 συμβουλές σχετικά με την προσέλκυση για στάση ως μια δεύτερη σκέψη.
Κατώτατη γραμμή: ναι, οι δεξιότητες είναι πολύ σημαντικές. Αλλά οι δεξιότητες δεν είναι το μόνο πράγμα.
Οι δεξιότητες είναι αυτό που χρησιμοποιείτε για να εξαλείψετε την υποψήφια ομάδα. Στάση είναι αυτό που χρησιμοποιείτε για να επιλέξετε το σωστό άτομο από τους υποψήφιους που έχουν τα κατάλληλα προσόντα. Και η στάση είναι κάτι που μπορείτε να αξιολογήσετε κατά τη διαδικασία της συνέντευξης.
4. Μάθετε πώς να μιλάτε για την πρόσληψη μιας ομάδας
Οι περισσότερες επιχειρήσεις δεν το καταφέρνουν. Η συνέντευξη είναι μια δεξιότητα που πρέπει να ασκείται και να μαθαίνεται όπως κάθε άλλη δεξιότητα. Οι ερωτήσεις συμπεριφοράς που ζητούν οι εργοδότες κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων δεν είναι πάντα ο σωστός τρόπος υποβολής ερωτήσεων και μαστίζονται από λάθη.
Η Carrie Sloan της Fox Business επισημαίνει μερικές ομολογίες εμπειρογνώμονες HR που σχετίζονται με τα λάθη τους σε συνεντεύξεις.
Προτιμώ να σκέφτομαι τη διαδικασία συνέντευξης ως μια αμοιβαία συνεδρία ανταλλαγής πληροφοριών, παρά μια δοκιμασία. Κάθε πλευρά - συνέντευξη και συνέντευξη - πρέπει να συγκεντρώσει αρκετές πληροφορίες για να αποφασίσει. Ο ερωτώμενος πρέπει να αποφασίσει ότι η θέση και η εταιρεία είναι σωστές για αυτόν ή αυτήν. Και η εταιρεία, φυσικά, πρέπει να αποφασίσει ο υποψήφιος έχει τα προσόντα και τη στάση, και θα ταιριάζει στην εταιρική κουλτούρα.
Προσπαθήστε να διαρθρώσετε τη συνέντευξη έτσι ώστε κάθε πλευρά να έχει αρκετό χρόνο για να μιλήσει. Μην κυριαρχείτε στη συνέντευξη στο ζήλο σας για να πείτε στον υποψήφιο όλοι για την εταιρεία. Ζητήστε ανοιχτές ερωτήσεις για να τραβήξετε το άτομο έξω, όχι μόνο "ναι ή όχι" ερωτήσεις. Θα μάθετε τα μέγιστα παρατηρώντας και ακούγοντας τις απαντήσεις σε αυτές τις ανοιχτές ερωτήσεις.
Είναι καλύτερο να καταγράφετε ερωτήσεις μπροστά από το χρόνο, αφού επανεξετάσατε το βιογραφικό του ατόμου. Μην προσπαθήσετε να το φτερά. Μπορείτε να παραβλέψετε τα βασικά στοιχεία που πρέπει να γνωρίζετε.
Εκτός αυτού, θα είστε πολύ απασχολημένοι σκέφτοντας την επόμενη ερώτηση, να διαβάσετε τη γλώσσα του σώματος και ακούω . Αυτό είναι που πραγματικά πρέπει να κάνετε σε μια συνέντευξη.
Συμπεριλάβετε και άλλους στη διαδικασία συνέντευξης. Προγραμματίστε τους υποψηφίους να περάσουν μισή ώρα το καθένα με βασικούς συνεργάτες και διευθυντές στην ομάδα σας. Έχετε μια ομάδα ενημέρωσης μετά τη συνέντευξη, να λάβετε πληροφορίες και να προσπαθήσετε να επιτύχετε συναίνεση. Στη συνέχεια, η υπάρχουσα ομάδα σας θα επενδυθεί στην επιτυχία του ατόμου που τελικά θα πάρει τη δουλειά. Εάν εισάγετε κάποιον χωρίς να συμβουλευτείτε άλλους, σε ορισμένους οργανισμούς οι υπάρχοντες άνθρωποι θα αντισταθούν σε αυτό το νέο άτομο. Θέλετε να δώσετε αυτή τη νέα μίσθωση κάθε πιθανή ευκαιρία για επιτυχία.
5. Βρείτε "παθητικούς" υποψηφίους
Με παθητικούς υποψηφίους, δεν εννοώ παθητικές προσωπικότητες. Ο όμιλος Adler διεξήγαγε πρόσφατα έρευνα στο LinkedIn, όπου το 83% των απασχολουμένων επαγγελματιών ταξινομούνται ως "παθητικοί υποψήφιοι", δηλ. Αυτοί που δεν αναζητούν εργασία.
Ως εκ τούτου, ολόκληρη η βιομηχανία προσλήψεων λειτουργεί τεχνικά μόνο στο 17% του συνόλου του διαθέσιμου και απασχολούμενου προσωπικού. Για τις μικρές επιχειρήσεις, αυτή είναι μια τεράστια δεξαμενή από εργατικά ταλέντα που λείπει από την τακτική διαδικασία πρόσληψης! Θα πρέπει να προσπαθήσετε να χρησιμοποιήσετε την πισίνα.
Στο Ere.Net, ο Lou Adler, ο διευθύνων σύμβουλος του Adler Group, επισημαίνει μερικούς τρόπους. Για παράδειγμα, προτείνει να δημιουργηθεί ένα "ιδανικό πρόσωπο" για την εργασία, συμπεριλαμβανομένων των δημογραφικών στοιχείων. την επαγγελματική και προσωπική τους ανάγκη. και τις πιο πιθανές εταιρείες από τις πηγές. Επίσης, στα πρώτα 5 λεπτά πρέπει να είστε έτοιμοι να πείτε στο πρόσωπο για τα καταπληκτικά πλεονεκτήματα της συνεργασίας με την εταιρεία σας: ανάπτυξη σταδιοδρομίας, πολιτιστική προσαρμογή, ισορροπία ζωής / εργασίας και η μεγάλη ομάδα που έχετε ήδη.
Αυτά τα πράγματα σας βοηθούν να προσελκύσετε τον υποψήφιο που δεν αναζητάτε αυτήν την περίοδο.
6. Δημιουργήστε την ομάδα σας με όραμα, σαφήνεια του σκοπού και εκπαίδευση
Αναπτύξατε ένα κατάλληλο σύστημα για να προσλάβετε ανθρώπους και στη συνέχεια να τους θέσετε σε λειτουργία. Ακόμα, η δουλειά μόλις συμβαίνει.
Το πραγματικό κλειδί για την πρόσληψη μιας ομάδας είναι αυτό που κάνετε μετά την προσφορά εργασίας:
- Οι εργαζόμενοι πρέπει να γνωρίζουν τι αναμένεται από αυτούς. Είσαι ένοχος ότι δεν χρησιμοποιείς σαφείς οδηγίες; Η επιχείρησή σας στερείται τεκμηριωμένων διαδικασιών και συστημάτων; Συμβαίνει η σύγχυση; Η κατάρτιση και τα συστήματα είναι ζωτικής σημασίας.
- Πρέπει να δουν τη μεγάλη εικόνα. Εξηγήστε το όραμα και προσπαθήστε να βοηθήσετε τους υπαλλήλους να το δουν - να το περιγράψετε ξανά και ξανά. Μάθαμε μέσω της επανάληψης.
- Χρειάζονται θετική ενίσχυση. Παρατηρείτε πάντα τι είναι λάθος, αντί για ό, τι οι εργαζόμενοι έκαναν σωστά; Είναι άγνωστη η αναγνώριση για μια άγνωστη εργασία στον οργανισμό σας;
- Οι εργαζόμενοι χρειάζονται μια αίσθηση σκοπού. Βοηθήστε τους να δουν ότι κάνουν σημαντικό έργο που έχει σημασία. Η δουλειά σας είναι να τους βοηθήσετε να αισθάνονται απαραίτητες, ενθουσιασμένοι, παρακινημένοι.
Το team building δεν είναι δουλειά, είναι τέχνη. Είναι μια εύθραυστη δεξιότητα που εμπλέκει τους ανθρώπους, συμπεριλαμβανομένου ενός συλλογικού συνόλου συναισθημάτων, επιθυμιών, αυτοπροωθούμενων στόχων, διαφορετικών σκοπών και διαφορετικών τύπων προσωπικότητας. Χρειάζεται εργασία. Οι άνθρωποι έχουν συναισθήματα, ιδέες και επιθυμίες - και πρέπει να καταλάβετε πώς να τα διαβάσετε και να προσπαθήσετε να τα φιλοξενήσετε, ώστε να τα διατηρήσετε. Δεν είναι εύκολο. Δεν είναι μια συμφωνία ενός πυροβολισμού. Είναι αυτό που πρέπει να κάνετε καθημερινά.
Θα έχετε στιγμές κατά τις οποίες αντισταθείτε, επειδή κανένας διευθυντής δεν είναι τέλειος. Μη χτυπάτε τον εαυτό σας. Επιστρέψτε την επόμενη μέρα και προσπαθήστε να είστε καλύτερος ηγέτης.
Ποιο από αυτά τα κριτήρια ακολουθείτε; Ποια είναι η διαδικασία της πρόσληψης μιας ομάδας από το εσωτερικό;
Εικόνα ομάδας (remix) μέσω του Shutterstock
16 Σχόλια ▼
