Υπάρχει πολύ καλό web writing για την εταιρική κουλτούρα τον τελευταίο καιρό. Το Business Insider έχει μια σειρά από Τάσεις μικρών επιχειρήσεων συνηθισμένη Lisa Barone για την εταιρική κουλτούρα και την καινοτομία. Και ο Tony Hsieh από τον Zappos ξεκίνησε ένα κύμα blog posts με τη θέση του σχετικά με τον πολιτισμό για την Inc. Υπάρχουν κάποιες σπουδαίες συμβουλές εδώ. Μου αρέσει πολύ η λίστα με τους σημαντικούς παράγοντες της εταιρικής κουλτούρας και της καινοτομίας. Και ποιος θα ήθελε να διαφωνήσει με την επιτυχία του Τόνι και του Ζάππου;
$config[code] not foundΕν τω μεταξύ, όπως είναι και αυτή η συμβουλή, δεν μπορώ να αντισταθώ να προσθέσω κάποιες προειδοποιήσεις σχετικά με την ντεμοντέ εφαρμογή, ειδικά επειδή η εταιρική κουλτούρα ισχύει για τις μικρές επιχειρήσεις.
1. Ο πολιτισμός δεν είναι Εταιρικός σε μικρές επιχειρήσεις
Δεν πρέπει να γράψουμε για την εταιρική κουλτούρα στις μικρές επιχειρήσεις επειδή οι μικρές επιχειρήσεις έχουν τους μοναδικούς πολιτισμούς τους αλλά δεν είναι εταιρικά. Υπάρχει μια πραγματική διαφορά μεταξύ του πολιτισμού καθώς εσύ και εγώ ασχολούμαστε με αυτό σε μικρές επιχειρήσεις, και την εταιρική κουλτούρα στις μεγαλύτερες επιχειρήσεις.
Οι μεγαλύτερες εταιρείες μπορούν να δημιουργήσουν και να διαχειριστούν εταιρικούς πολιτισμούς μακροπρόθεσμα, επειδή είναι ένα μωσαϊκό στρατηγικών και πολιτικών. Όταν πραγματοποιήθηκαν διαβουλεύσεις με την Apple Computer, την IBM, τη Xerox και τη Hewlett-Packard στις δεκαετίες του 1980 και στις αρχές της δεκαετίας του 1990, οι πολιτισμικές διαφορές ήταν προφανείς, παρόλο που ήταν όλες μεγάλες εταιρείες στον ίδιο κλάδο. Δεν είναι καθόλου η έρευνα και η ακαδημαϊκή συζήτηση επικεντρώνεται στον πολιτισμό σε μεγαλύτερους οργανισμούς. Η εταιρική κουλτούρα είναι κάτι που τα ανώτερα επίπεδα διοίκησης μπορούν να αποφασίσουν και να υπαγορεύσουν, αν είναι αποτελεσματικά, σε ολόκληρο τον οργανισμό. Όχι ότι είναι εύκολο, αλλά είναι δυνατό.
2. Δεν μπορείτε να το ψεύσετε
Ενώ ίσως οι μεγάλες εταιρείες μπορούν να επηρεάσουν τον πολιτισμό με την πάροδο του χρόνου με αποφάσεις υψηλού επιπέδου, στις επιχειρήσεις και στις μικρές επιχειρήσεις ο πολιτισμός καθορίζεται από τις ενέργειες ιδιοκτήτη-χειριστή-διαχειριστή, περίοδο. Είναι ενέργειες, όχι λόγια. Είναι αυτό που κερδίζουν οι ιδέες και ποιες ιδέες κερδίζουν, ποιος και τι αναδύεται και ποιος και τι πέφτει. Δίνετε σε αυτόν τον πελάτη ένα προϊόν αντικατάστασης; Επιστρέφετε αυτά τα χρήματα; Το άτομο που είναι πάντα καθυστερημένο παίρνει λογοδοσία; Ακούτε τις προτάσεις;
Δεν μπορείτε να διαβάσετε μια λίστα με συμβουλές εταιρικής κουλτούρας και να αποφασίσετε να αλλάξετε τη δική σας. Πρέπει πρώτα να αλλάξετε τον εαυτό σας.
3. Ακριβώς ωραία δεν το κόβει
Αυτό είναι λεπτό, δύσκολο να εξηγηθεί καλά, αλλά και κρίσιμο. Η βιβλιογραφία σχετικά με την εταιρική κουλτούρα είναι πολλά για την εξανθρωπισμό της μεγάλης εταιρείας, επειδή υπάρχει η υπόθεση σε μεγαλύτερους οργανισμούς ότι τα άτομα, οι προσωπικότητες, οι πεποιθήσεις και οι ίδιοι χάνονται στους μεγαλύτερους αριθμούς. Δεδομένου ότι οι επιχειρηματικές μετρήσεις και η ψυχρή ανάλυση υποθέτουμε, η κουλτούρα στην επαγγελματική βιβλιογραφία μοιάζει με αντιμέτρηση: οι συμβουλές της Lisa Baron, για παράδειγμα, περιλαμβάνουν την "κατάργηση της ιεραρχίας, τη στήριξη λαθών και την πρόσβαση των ανθρώπων σε πληροφορίες".
Σε μικρές επιχειρήσεις, αντίθετα, τείνουμε να τονίζουμε το προσωπικό και να ξεχνάμε τις μετρήσεις και την ανάλυση. Οι περισσότεροι από εμάς συγχέουν την κουλτούρα μικρών επιχειρήσεων με το να μου αρέσει. Καθώς κοιτάζω πίσω μπορεί να κατέχει τη διαχείριση των μικρών επιχειρήσεων μεταξύ του 1995 και του 2007, οι τιμές της αντιπολίτευσης της δεκαετίας του 1960 δεν έκανα τη βελτιστοποίηση της επιχειρηματικής πλευράς της κουλτούρας των μικρών επιχειρήσεων. Δεν ήμουν αρκετά άνετος με την κατοχή εξουσίας. Φάνηκε ότι όλοι με άρεσαν αρκετά καλά, αλλά χρειαζόμασταν πιο σκληρή διαχείριση. Χάσαμε την πραγματική ηθική της εργασίας σε χρόνους κρίσης. Στην πραγματικότητα, χάσαμε τους χρόνους κρίσης. Η κόρη μου κάνει καλύτερη δουλειά σε αυτό, αλλά είναι δύσκολο. Χρειαζόμασταν να είμαστε πιο ιεραρχικοί, πιο σκληροί από την κακή απόδοση και πιο προσεκτικοί όσον αφορά την πρόσβαση στις πληροφορίες.
Θα ήταν ωραίο αν όλοι αγαπούσαν τη δουλειά τους, αλλά κανείς δεν τους αγαπά σαν εσένα και οι επιχειρήσεις πρέπει να συνεχίσουν, είτε τους αρέσει είτε όχι. Τι λέει ο μικρός επιχειρηματικός σας πολιτισμός για αυτό; Δεν λέω ότι οι ωραίοι τύποι (παιδιά είναι και τα δύο φύλα σε αυτή την περίπτωση) τελειώσουν τελευταίοι, όπως και το cliché θα το έχουν αλλά δεν τελειώνουν πρώτα αυτό συχνά. Για να κάνετε μια ομαδική δουλειά, πρέπει να βρίσκεστε κάπου στη μέση, ανάμεσα σε ωραίες και δύσκολες στιγμές, και να αγκαλιάζετε ανάμεσα στα άκρα με πολύ λεπτό συντονισμό και πολλές αλλαγές.
4. Οι μορφές ηγεσίας και διαχείρισης δεν γενικεύουν καλά
Και χειροτερεύει. Πρόκειται για μια παραλλαγή του σημείου # 3 παραπάνω. Ο σωστός συνδυασμός σκληρού και εξανθρωπισμένου θα λειτουργήσει για ένα άτομο, αλλά όχι για το επόμενο. Μερικοί άνθρωποι δεν χρειάζονται καθόλου υπενθυμίσεις και άλλοι χρειάζονται συνεχή πίεση.
Δεν είναι μόνο άνθρωποι που είναι τόσο ενοχλητικά ατομικοί, απρόβλεπτες και δύσκολο να κατηγοριοποιηθούν. οργανώσεις και ομάδες εντός των οργανισμών, έχουν την ίδια ποιότητα. Ένα είδος ηγεσίας λειτουργεί για ένα άτομο, σε μία δουλειά και όχι καθόλου για το επόμενο πρόσωπο ή την επόμενη δουλειά. Οι δημιουργικοί σας άνθρωποι χρειάζονται έμπνευση και ευελιξία, εκτός από εκείνους που χρειάζονται συνεχή διορατικότητα. Το on-the-phone με τους πελάτες σας, οι άνθρωποι χρειάζονται σκληρό προγραμματισμό και πειθαρχία, συν ενσυναίσθηση, εκτός από εκείνους που δεν το κάνουν. Εσείς, εν τω μεταξύ, είστε το ίδιο άτομο όλη την ώρα, και αυτό καθορίζει την κουλτούρα της μικρής επιχείρησής σας.
Αυτό που κάνετε θα μιμηθεί με ανησυχητικά απρόβλεπτες μεθόδους.
5. Οι επιχειρήσεις, οι άνθρωποι και οι ανάγκες αλλάζουν με την πάροδο του χρόνου
Δυστυχώς, αλλά αληθινό: ο εαυτός εκκινητής πριν από 10 χρόνια μπορεί να είναι το πρόβλημα σήμερα. Αυτό το άτομο που δεν χρειάστηκε διαχείριση τότε μπορεί να χρειαστεί πολλή διαχείριση τώρα. Και είναι 10 φορές πιο δύσκολο να το κάνετε αμέσως μετά την καθιέρωση των στυλ και των σχέσεων και των προσδοκιών σας, μιλώντας ή όχι.
Έτσι, η κουλτούρα που σας πήρε εκεί μπορεί να μην είναι εκείνη που πρέπει να σας κρατήσουμε εκεί. Παρατηρήσατε πόσο συχνά οι ιδρυτές που δημιούργησαν την εταιρεία δεν είναι οι ίδιοι άνθρωποι για να πάρουν την ίδια εταιρεία επάνω στις αναπτυσσόμενες κλίμακες; Αυτό είναι μέρος του λόγου και γιατί όχι.
5 Σχόλια ▼
