Τι έχουν η ίδια η Aretha Franklin και οι υπάλληλοί σας; Και οι δύο χρειάζονται λίγο ΣΕΒΑΣΜΟΣ για να ολοκληρώσετε τη δουλειά.
Ελάτε να το σκεφτείτε, παρέχοντας ένα μικρό σεβασμό στους υπαλλήλους, τους πελάτες, τους προμηθευτές, τους συζύγους και τους φίλους σας μοιάζει ακριβώς κάτι που όλοι θα έπρεπε να έχουν μάθει στο νηπιαγωγείο. Αλλά προφανώς, αυτό δεν φαίνεται να συμβαίνει.
Εκεί δεν λειτουργούν τα καρότα και τα ραβδιά του Paul Marciano: Δημιουργήστε μια κουλτούρα εμπλοκής των εργαζομένων με τις αρχές της RESPECT έρχεται. Έλαβα ένα αντίγραφο αυτού του βιβλίου από τον συγγραφέα αλλά το έβλεπα στον ίδιο τον κατάλογο βιβλίων.
$config[code] not foundΜια προειδοποιητική λέξη: Πρόκειται να διαβάσετε μια μάλλον παθιασμένη κριτική βιβλίου. Διαβάζοντας το βιβλίο, δεν μου άρεσε πολύ από αυτό που λέει το βιβλίο προς το μας, αλλά τι λέει το βιβλίο σχετικά με μας ως ιδιοκτήτες μικρών επιχειρήσεων και τις εντυπώσεις που δημιουργούμε.
Ποιος είναι αυτό το βιβλίο για - και ποιος θα το διαβάσει
Είναι αυτό κυνικό για μένα; Θα μπορούσε να είναι. Αλλά όταν σκέφτεστε για την εικόνα που οι CEOs δημιούργησαν πρόσφατα με την Wall Street και την BP debacles, ίσως πιστεύετε επίσης ότι το διοικητικό συμβούλιο οποιουδήποτε οργανισμού, είτε μεγάλου είτε μικρού, πρέπει να κάνει Τα καρότα και τα ραβδιά δεν λειτουργούν απαιτούμενη ανάγνωση και προϋπόθεση απασχόλησης.
Μήπως χρειαζόμαστε πραγματικά όλη αυτή την έρευνα για να ανακαλύψουμε ότι το ΣΚΟΠΙΜΑ λειτουργεί;
Καρότα και ραβδιά ήταν το αποτέλεσμα μερικών καθοριστικών στιγμών στη ζωή του Paul Marciano (ιστοσελίδα και Twitter @drpaulmarciano). Η πρώτη ήταν μια πρώιμη εμπειρία εργασίας, όπου ένας φρέσκιος, γεμάτος ενέργεια και ενθουσιώδης Marciano εμφανίστηκε για την πρώτη του μέρα και ουσιαστικά αγνοήθηκε από όλους εκεί. Στην πραγματικότητα, οι ιδιοκτήτες που τον προσέλαβαν δεν τον έκαναν ποτέ να ενοχλούνται, ο ρεσεψιονίστ δεν ήξερε ποιος ήταν, και όταν ρώτησε πού πρέπει να καθίσει, κάποιος είπε: "Ο τελευταίος άνδρας κάθισε εκεί".
Η δεύτερη καθοριστική στιγμή ήρθε όταν μια ομάδα στελεχών του ζήτησε να μιλήσει για κίνητρα των εργαζομένων. Καθώς ο Μαρτσιάνο άρχισε να τράβηξε όλες τις θεωρίες και τις έρευνες πίσω από το τι παρακινεί τους υπαλλήλους, βρήκε κάτι τόσο προφανές και τόσο βαθύ που είχε παραβλεφθεί - ΣΕΒΑΣΜΟΣ!
Τι μάς μάθαινε και ξέχαμε
Ένα από τα σπουδαία χαρακτηριστικά αυτού του βιβλίου είναι ότι ο Μαρτσιάνο μας φέρνει γρήγορα σε μια επισκόπηση όλων των κινητήριων θεωριών που έχουμε χρησιμοποιήσει και κακοποιηθεί κατά τα τελευταία εκατό χρόνια. Η ανάγνωση του "Μια σύντομη ιστορία του ανθρώπινου κινήτρου" σχεδόν αισθάνθηκε σαν να περνάμε από τη διοίκησή μου στο undergrad και το MBA σε 15 λεπτά. Αυτό είναι καλό πράγμα. Αντί να νικήσει την επιστημονική διαχείριση του Frederick Taylor ή τις θεωρίες ενίσχυσης και τιμωρίας του B.F. Skinner σε θάνατο, ο Marciano τους δίνει το πλαίσιο. Εξηγεί τους τρόπους με τους οποίους αυτές οι καλά τεκμηριωμένες θεωρίες συνέβαλαν στη βιομηχανική μας επανάσταση και τελικά αποσύρθηκαν από αυτό που πάντα γνωρίζουμε ως ανθρώπινα όντα: Το κίνητρο είναι βραχύβια, αλλά η πλήρης δέσμευση είναι αιώνια.
Περίπου το ένα τρίτο του βιβλίου είναι αφιερωμένο στο να πάρει διευθυντές / ιδιοκτήτες επιχειρήσεων για να αναθεωρήσει αυτό που έμαθαν στο σχολείο και υποτίθεται ότι ήταν αλήθεια. Στην αρχή βρήκα τον εαυτό μου να αναρωτιέται γιατί ο Marciano δεν έφτασε στο σημείο και μίλησε για το μοντέλο RESPECT του. Τότε συνειδητοποίησα ότι υπήρχε ένα πραγματικό όφελος για τη μέθοδο του Marciano να σας περπατήσει μέσα από τις θεωρίες, στη συνέχεια να εξηγήσετε τους λόγους που τα κίνητρα δεν λειτουργούν μακροπρόθεσμα. Μέχρι τη στιγμή που έφτασα στη σελίδα 79, όπου ξεκίνησε τελικά το μοντέλο RESPECT, ήμουν έτοιμος να ακούσω.
Οι επτά οδηγοί του μοντέλου RESPECT
- Αναγνώριση
- Ενδυνάμωση
- Υποστηρικτική ανατροφοδότηση
- Συνεργασία
- Προσδοκία
- Θεώρηση
- Εμπιστοσύνη
Σκέφτηκα να εξηγήσω ο καθένας - αλλά νομίζω ότι ξέρετε ακριβώς τι ακριβώς σημαίνει ο καθένας. Εδώ είναι όπου Marciano σκάβει στις λεπτομέρειες που πολλοί λείπουν. Περιλαμβάνει μια αυτοαξιολόγηση στις αρχές του κεφαλαίου που σας κάνει να σκεφτείτε ποια είναι τα χαρακτηριστικά που μοιάζουν. Ακολουθούν μερικά μόνο παραδείγματα από το κεφάλαιο "Ενδυνάμωση":
- Ζητώ συχνά στους υπαλλήλους πώς μπορώ να τους βοηθήσω να είναι πιο επιτυχημένοι.
- Αναθέτω σε υπαλλήλους όσο το δυνατόν περισσότερη ευθύνη λήψης αποφάσεων.
- Επιμένω ότι οι εργαζόμενοι λαμβάνουν συνεχή κατάρτιση για να διευρύνουν τις δεξιότητές τους.
- Ενεργοποιώ ενεργά τους υπαλλήλους να λαμβάνουν εκπαιδευμένους κινδύνους.
- Ζητώ από τους υπαλλήλους προτάσεις για εξάλειψη ή αλλαγή πολιτικών που θεωρούν περιοριστικές.
Αυτά είναι ένα φανταστικό βαρόμετρο πραγματικών συμπεριφορών που μπορείτε να ασκήσετε στην επιχείρησή σας. Δεν χρειάζεται πλέον να αντιμετωπίζετε την αφοσίωση των εργαζομένων ως κάτι μυστικιστικό, κάτι νεφελώδες. Δεν χρειάζεται να αναρωτιέστε πώς μπορείτε να δημιουργήσετε ένα περιβάλλον πιο ελκυστικό μετά από μια έρευνα εργαζομένων. Είναι εντάξει εδώ μέσα Τα καρότα και τα ραβδιά δεν λειτουργούν. Αποκτήστε ένα αντίγραφο για τον εαυτό σας και τους υπαλλήλους σας και να αρχίσετε να εφαρμόζετε αυτές τις θεωρίες στην πράξη για το 2011.
6 Σχόλια ▼
