Καθώς η οικονομία βελτιώνεται, η συνέχιση των εργαζομένων με τις καλύτερες επιδόσεις θα γίνει όλο και πιο δύσκολη. Προφανώς δεν μπορείτε (ή ίσως να μην θέλετε) να κρατήσετε όλους τους εργαζομένους σας, αλλά αν κάποιος από τους βασικούς σας παίκτες ξεκινάει από την πόρτα, η μικρή επιχείρησή σας θα μπορούσε να είναι σε δύσκολη θέση.
Πώς λοιπόν κρατάτε κορυφαίους υπαλλήλους; Ένας τρόπος για να μάθετε είναι από τους "κυρίους του ταλέντου". Οι Δάσκαλοι των Ταλέντων είναι ο τίτλος ενός πρόσφατου βιβλίου του Bill Conaty (πρώην επικεφαλής της HR στο General Electric) και του Ram Charan, επιχειρηματικού συμβούλου, ομιλητή και συγγραφέα που έχει προπονήσει μερικούς από τους πιο επιτυχημένους διευθύνοντες συμβούλους στον κόσμο. Ο οικονομολόγος πήρε πρόσφατα μια ματιά σε μερικά από τα μαθήματα από το βιβλίο, το οποίο μελέτησε εταιρείες γνωστές ως «εργοστάσια ταλέντων», όπως η GE και η Procter & Gamble.
$config[code] not found
Τι μπορείτε να μάθετε από το πώς αυτές οι κορυφαίες εταιρείες groom τους αστέρια;
1. Μην φοβάστε να ξεχωρίσετε τα αστέρια. Μπορεί να είναι πολιτικά λανθασμένο, αλλά οι εργαζόμενοι μέτρησης και επισήμανσης ασκούνται τακτικά σε όλα τα «εργοστάσια ταλέντων». Οι κορυφαίες εταιρείες κάνουν τακτικές ανασκοπήσεις και αξιολογήσεις όλων των εργαζομένων. Στη GE, οι εργαζόμενοι χωρίζονται σε τρεις ομάδες βάσει των δυνατοτήτων τους. Στο Hindustan Unilever, οι άνθρωποι που παρουσιάζουν δυναμικό ηγεσίας τοποθετούνται σε έναν κατάλογο (και αναφέρονται ως "listers").
2. Εμπλέκομαι. Ακόμα και στις μεγάλες εταιρείες, η προσωπική συμμετοχή του Διευθύνοντος Συμβούλου και των εργαζομένων με υψηλό δυναμικό είναι καθοριστική. Σύμφωνα με το The Talent Masters, ο CEO της GE Jeff Immelt γνωρίζει λεπτομερείς λεπτομέρειες για τους 600 κορυφαίους υπαλλήλους της εταιρείας του, συμπεριλαμβανομένων των επιχειρηματικών στόχων και των οικογενειακών τους καταστάσεων. Στο Hindustan Unilever, οι διαχειριστές διατηρούν φακέλους σε "listers". Φυσικά, η γνωριμία των εργαζομένων είναι πολύ πιο εύκολη σε μια μικρή εταιρεία, οπότε δεν υπάρχει καμία δικαιολογία για να μην. Συζητήστε με τους βασικούς εκτελεστές σας και μάθετε τους στόχους και τις φιλοδοξίες τους, αλλά και να γνωρίζετε τι μπορεί να τους κρατήσει πίσω - είτε πρόκειται για προσωπικά χαρακτηριστικά είτε για κενά στην εκπαίδευση - και να σχεδιάσετε σχέδια για να ξεπεράσετε αυτούς τους εξοργισμούς.
3. Παροχή σχολίων. Τα κορυφαία στελέχη στα εργοστάσια ταλέντων δεν συγκεντρώνουν μόνο στοιχεία για τους εργαζόμενους με υψηλό δυναμικό. τους δίνουν συνεχή ανατροφοδότηση σχετικά με την απόδοση. Και πάλι, αυτό είναι απλό να γίνει σε μια μικρή εταιρεία, οπότε βγείτε εκεί και σιγουρευτείτε ότι δίνετε ανάδραση - τόσο καλή όσο και κακή - στους υπαλλήλους που θέλετε να καλλωπίζετε. Μη νομίζετε ότι έχετε χρόνο; Σκεφτείτε και πάλι: Οι Jack Welch και A.G. Lafley, πρώην επικεφαλής της GE και της P & G, ισχυρίζονται ότι έχουν ξοδέψει το 40% του χρόνου τους σε θέματα προσωπικού. Αυτό είναι το σημαντικό.
4. Επενδύστε σε εκτός έδρας εκπαίδευση. Η GE δαπανά $ 1 δισεκατομμύριο ετησίως για την κατάρτιση των εργαζομένων. Η Novartis στέλνει κορυφαίους υπαλλήλους σε τακτικές συνεδρίες εκτός λειτουργίας. Αυτό μπορεί να είναι πέρα από τον προϋπολογισμό σας, προφανώς, αλλά υπάρχουν ακόμα πολλοί τρόποι για να προσφέρετε στους εργαζόμενους με υψηλό δυναμικό πρόσθετες ευκαιρίες μάθησης. Πληρώστε τους για να ενταχθούν στις ενώσεις των βιομηχανιών και να τους εκμεταλλευτούν ευκαιρίες κατάρτισης, συνέδρια και σεμινάρια. Εάν ενδιαφέρεστε για πρόσθετη εκπαίδευση όπως επαγγελματική πιστοποίηση ή MBA, ίσως δεν μπορείτε να συμβάλλετε στο διδάσκοντά τους - αλλά μπορείτε να τους δώσετε ευέλικτες ώρες, ελεύθερο χρόνο όταν χρειάζεται να μελετήσετε ή άλλως να διευκολύνετε την επιτυχία τους.
5. Προσφορά ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης. Συνδυάστε τους εργαζόμενους με υψηλό δυναμικό με ανώτερους συμβούλους (ή τους παίρνετε κάτω από τη δική σας πτέρυγα). Κρατήστε γεύματα καφέ-τσαντών όπου οι κορυφαίοι καλλιτέχνες διαβάζουν το ίδιο επιχειρησιακό βιβλίο και το συζητούν ή μοιράζονται βιβλία που έχουν διαβάσει που σχετίζονται με τους στόχους της εταιρείας. Μπορείτε επίσης να προσφέρετε διατομεακή κατάρτιση, ώστε οι εργαζόμενοι με υψηλό δυναμικό να μπορούν να μάθουν περισσότερα για τις θέσεις εργασίας των άλλων.
6. Δημιουργήστε γενικούς. Είναι εύκολο για τους κορυφαίους καλλιτέχνες να γίνουν ειδικοί σε μια συγκεκριμένη θέση, αλλά τα «εργοστάσια ταλέντων» επικεντρώνονται στη δημιουργία γενικών, όχι ειδικών. Για να αξιοποιήσουν στο έπακρο τους ταλαντούχους υπαλλήλους, θα πρέπει να γνωρίζουν πώς να χειρίζονται ένα ευρύ φάσμα λειτουργιών. (Αυτός είναι ένας άλλος λόγος για την εγκάρσια εκπαίδευση, που αναφέρεται παραπάνω.)
7. Ορίστε στόχους τεντώματος. Εκτός από όλη την εκπαίδευση, την ανάπτυξη και την ενθάρρυνση, μην ξεχνάτε την εκμάθηση της πραγματικής ζωής. Οι κορυφαίες εταιρείες συχνά δίνουν υψηλές επιδόσεις "stretch" αποστολές-γνωστές και ως "βαπτίσματα με φωτιά", "εμπειρίες επιταχυντών" ή "ρόλοι χωνευτήρι". Ήχος επώδυνος; Μπορεί να είναι, αλλά ρίχνοντας έναν ταλαντούχο υπάλληλο στο βαθύ άκρο και αφήνοντάς τον τον εαυτό του να καταλάβει μπορεί να είναι μια μεγάλη εμπειρία μάθησης-και είναι ένας σίγουρος τρόπος για να οικοδομήσουμε δεξιότητες διαχείρισης.
11 Σχόλια ▼
