Η στρατηγική, η εφαρμογή και τα λειτουργικά βήματα σε οποιοδήποτε σύστημα διαχείρισης απόδοσης στηρίζονται αποκλειστικά σε έναν ηγέτη ανθρώπινου δυναμικού και στο τμήμα της. Οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού και οι διευθυντές καθορίζουν γενικά τα πάντα από το επίπεδο των προτύπων απόδοσης που μπορεί να αναμένει από τους εργαζόμενους να επιτύχουν σε ποιο ποσοστό αύξησης των μισθών είναι λογικό για διάφορα επίπεδα επιδόσεων. Ο ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού διαδραματίζει ουσιαστικό ρόλο στην εκτίμηση των επιδόσεων, αλλά ο ρόλος του είναι περισσότερο κεντρικός σε ολόκληρο το σύστημα διαχείρισης απόδοσης, αντί μόνο στην εκτίμηση, η οποία είναι μόνο ένα μικρό μέρος του συνόλου του συστήματος.
$config[code] not foundΔιαχείριση της απόδοσης
Το σύστημα διαχείρισης επιδόσεων ενός οργανισμού είναι συχνά το έργο που αναλαμβάνει η ΥΕ. Η διαχείριση της απόδοσης είναι το συνολικό σύστημα που χρησιμοποιούν οι επόπτες και οι διαχειριστές για τη μέτρηση της απόδοσης της εργασίας, τη διατήρηση παραγωγικών ομάδων εργασίας και την αναγνώριση των εργαζομένων για την εκπλήρωση των προτύπων απόδοσης της εταιρείας. Ένας διευθυντής ή διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού συνεργάζεται με την ηγεσία του οργανισμού για να καθορίσει το είδος της φιλοσοφίας καθοδήγησης που πρέπει να υιοθετήσει η εταιρεία. Πολλοί εργοδότες διαθέτουν εντατικά συστήματα διαχείρισης απόδοσης που περιλαμβάνουν τακτικές εκτιμήσεις επιδόσεων και πολιτικές προοδευτικής πειθαρχίας. Άλλες εταιρείες χρησιμοποιούν λιγότερο επίσημες μεθόδους και μη συμβατικές μεθόδους για τη μέτρηση των επιδόσεων και την παροχή εποικοδομητικής ανάδρασης στους εργαζομένους.
Εκπαίδευση Ηγεσίας
Ο τομέας κατάρτισης και ανάπτυξης του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού παρέχει γενικά κατάρτιση ηγεσίας για τους επόπτες και τους διευθυντές σχετικά με τον τρόπο αξιολόγησης των υπαλλήλων με μεθόδους αξιολόγησης, τη διεξαγωγή συνεδριάσεων αξιολόγησης και την παροχή περιοδικών ανατροφοδοτήσεων. Επιπλέον, μαθαίνουν πώς να αποφεύγουν την προκατάληψη από την επιβλέποντα στην αξιολόγηση και την πειθαρχική διαδικασία, όπως ακριβώς εξετάζοντας τα πρόσφατα επιτεύγματα ενός υπαλλήλου ή αφήνοντας ένα slip-up ή misstep επισκιάζοντας πολλά επιτεύγματα ενός υπαλλήλου. Πολλά τμήματα ανθρώπινου δυναμικού διδάσκουν επίσης στους επιβλέποντες πώς να παρέχουν καθοδήγηση στους υπαλλήλους τους σε όλη την αξιολόγηση της απόδοσης. Η καθοδήγηση περιλαμβάνει τον καθορισμό στόχων, την επαγγελματική εξέλιξη και την προετοιμασία των εργαζομένων για την ανάληψη πρόσθετων ευθυνών ή την αύξηση της δύναμης των τραπεζογραμματίων στα τμήματα τους.
Αποζημίωση και απόδοση
Η ΎΔ καθιερώνει μια μέθοδο για τη σύνδεση των αποζημιώσεων στις εκτιμήσεις της απόδοσης μέσω της αξιολόγησης της ικανότητας του οργανισμού να επιβραβεύει τους υπαλλήλους μέσω συστημάτων αμοιβής για απόδοση ή με αποδοτικό τρόπο. Η διεξαγωγή αναλύσεων εργασίας, η επανεξέταση των πρακτικών αποζημίωσης και η ανάπτυξη προγραμμάτων ανταμοιβής για υπαλλήλους των οποίων η επίδοση ανταποκρίνεται ή υπερβαίνει τις προσδοκίες της εταιρείας εμπίπτει στην αρμοδιότητα του τμήματος HR, δηλαδή του επικεφαλής του ανθρώπινου δυναμικού και των ειδικών αποζημιώσεων. Είτε οι εποπτικές αρχές και οι διαχειριστές έχουν την έγκριση να καθορίσουν την έκταση στην οποία ανταμείβουν τις επιδόσεις των εργαζομένων είναι επίσης συνάρτηση του τμήματος HR. Ορισμένοι οργανισμοί αφήνουν μισθολογικές αυξήσεις και αποφάσεις για μπόνους και κίνητρα μέχρι τους διαχειριστές, ενώ τα τμήματα ανθρώπινων πόρων άλλων εταιρειών είναι υπεύθυνα για το καθήκον αυτό αφού ολοκληρώσουν τις αξιολογήσεις των υπαλλήλων τους.
Ζητήματα επιδόσεων
Οι εργαζόμενοι υποθέτουν ότι το ανθρώπινο δυναμικό φοράει το μαύρο καπέλο όταν αντιμετωπίζει πειθαρχικά ζητήματα. Αυτό είναι εν μέρει αλήθεια, αλλά μόνο όταν τα ανεπίλυτα ζητήματα επιδόσεων, όπως οι κακές εκτιμήσεις επιδόσεων, απαιτούν αναστολή, υποβάθμιση ή τερματισμό. Διαφορετικά, το HR συνήθως θέλει να αποκαταστήσει τους εργαζόμενους στον παραγωγικό εαυτό τους και να τους ανακατευθύνει στις δουλειές τους. Το HR εξετάζει τα θέματα σχέσεων εργασίας των εποπτικών και διευθυντικών στελεχών και συνεργάζεται για να προτείνει τρόπους επίλυσης θεμάτων που σχετίζονται με εκτιμήσεις επιδόσεων που οι εργαζόμενοι μπορεί να πιστεύουν ότι περιέχουν άδικες αξιολογήσεις. Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού υποστηρίζει εξίσου την εταιρεία και τον υπάλληλο να ενθαρρύνουν τα ισχυρά αρχεία απόδοσης και την ικανοποίηση από την εργασία, τα οποία αποτελούν αναπόσπαστο μέρος του συνολικού συστήματος διαχείρισης απόδοσης.
