Οι μεγάλοι και μικροί οργανισμοί χρειάζονται έναν ηγέτη ανθρώπινων πόρων (ΥΕ) ο οποίος είναι σε θέση να διασφαλίσει ότι οι άνθρωποι που εργάζονται εκεί είναι ειδικευμένοι για να κάνουν τη δουλειά τους. Αυτό συνεπάγεται κάτι παραπάνω από την απλή αποδοχή αιτήσεων και την επέκταση των προσφορών εργασίας σε ενθουσιασμένους υποψηφίους. Ένα στέλεχος HR είναι στρατηγικός στοχαστής που κατανοεί τόσο τις λειτουργικές περιοχές του HR όσο και τη στρατηγική αποστολή του οργανισμού και συνδυάζει αυτή τη γνώση για να υποστηρίξει τους συνολικούς στόχους της εταιρείας να προσελκύσει και να διατηρήσει εργαζομένους που αγκαλιάζουν τις αρχές και το όραμα της εταιρείας.
$config[code] not foundΗγεσία, ιεραρχία και οργανωτική δομή
Πολλές εταιρείες έχουν διάφορα επίπεδα διοίκησης, που κυμαίνονται από τους προϊστάμενους της εποπτείας σε εκτελεστικούς αντιπροέδρους. Για να κατανοήσετε τις λειτουργίες της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων και όπου ένα εκτελεστικό μέλος του ανθρώπινου δυναμικού εντάσσεται στην οργανωτική δομή, πρέπει να γνωρίζετε την τυπική οργανωτική ιεραρχία όπου εργάζεται ένας εκτελεστικός διευθυντής. Για παράδειγμα, με αύξουσα σειρά, οι ηγετικές τάξεις ενός τυπικού οργανισμού μπορεί να μοιάζουν με αυτό:
- ΕΝΑ αρχηγός ομάδας επιβλέπει τα καθήκοντα και τα καθήκοντα πολλών μελών της ομάδας. Πολλοί ηγέτες των ομάδων δεν έχουν την εξουσία να προσλαμβάνουν και να πυροβολούν εργαζομένους. Ωστόσο, είναι υπεύθυνοι για τις καθημερινές εργασίες που εκτελούν οι εργαζόμενοι. Στο τμήμα Ανθρωπίνων Πόρων, ο επικεφαλής της ομάδας μπορεί να είναι ειδικός HR με πολλά χρόνια εμπειρίας ή κατάρτισης σε μια λειτουργική περιοχή.
- ΕΝΑ Επόπτης διαχειρίζεται το έργο αρκετών ηγετών ομάδων. Ο επιβλέπων μπορεί επίσης να είναι υπεύθυνος για την εξασφάλιση ότι τα ομαδικά σχέδια ικανοποιούν τις προσδοκίες απόδοσης της εταιρείας και για τη διατύπωση συστάσεων για τους νέους μισθωτές και υπαλλήλους που υπόκεινται σε απαλλαγή.
Βίντεο της Ημέρας
Σας έφερε από το Sapling Έφερε σε σας από το Sapling- Διευθυντές μπορεί να είναι υπεύθυνος για τη λειτουργία τμήματος ή επικεφαλής εποπτικών αρχών. Μπορεί να έχουν την τελική αρχή λήψης αποφάσεων σχετικά με τους νέους υπαλλήλους και την προώθηση ή τερματισμό των εργαζομένων. Οι διευθυντές σε μεγάλες πολυεπίπεδες εταιρείες αναφέρουν σε διευθυντές ή αντιπροέδρους και ενδέχεται να είναι υπεύθυνοι για την έγκαιρη ολοκλήρωση των ομαδικών έργων. Ένας διαχειριστής τμήματος μπορεί να οδηγήσει αρκετούς επόπτες και να αναφέρει σε διευθυντή εταιρείας. Στο τμήμα HR, ένας διευθυντής μπορεί να επιβλέπει διάφορους ειδικούς HR και να αναφέρει απευθείας στον διευθυντή HR ή στο στέλεχος HR.
- Διευθυντές οι οποίοι εργάζονται σε διεθνείς εταιρείες ή οργανισμούς με γεωγραφική κατανομή, μπορούν να αναφέρουν σε αντιπρόεδροι. Μπορεί να έχουν ομάδα διευθυντικών στελεχών που να τους αναφέρει. Για παράδειγμα, ένας διευθυντής με έδρα την Καλιφόρνια μπορεί να αναφέρει έναν αντιπρόεδρο της δυτικής περιφέρειας και οι διευθυντές που αναφέρουν στον διευθυντή θα μπορούσαν να είναι υπεύθυνοι για επιχειρήσεις σε διάφορες τοποθεσίες εντός του κράτους. Σε μεγάλους οργανισμούς όπου οι λειτουργίες του Ανθρώπινου Δυναμικού είναι γεωγραφικά διασκορπισμένες, ένας περιφερειακός διευθυντής HR μπορεί να αναφέρει σε αντιπρόεδρο του HR.
- Αντιπρόεδροι ενός οργανισμού - και μπορεί να υπάρχουν βοηθοί αντιπρόεδροι ή εκτελεστικοί αντιπρόσωποι, ανάλογα με το μέγεθος της οργάνωσης - να αναφέρουν στους διευθυντές. Το επίπεδο C περιλαμβάνει θέσεις όπως ο επικεφαλής λειτουργός, ο οικονομικός διευθυντής και ο διευθύνων σύμβουλος. Οι ανελκυστήρες μπορεί να έχουν έναν επικεφαλής ανώτερο υπάλληλο ανθρώπινου δυναμικού (CHCO), αλλά ένας εκτελεστικός υπάλληλος θα μπορούσε να είναι σε επίπεδο C ή σε επίπεδο διευθυντή, ανάλογα με το μέγεθος και την ιεραρχία του οργανισμού.
Όταν η λειτουργία ανθρώπινου δυναμικού μιας οργάνωσης περιλαμβάνει διάφορα επίπεδα προσωπικού, η οργάνωση του τμήματος HR αντικατοπτρίζει την οργάνωση του οργανισμού. Το ανθρώπινο δυναμικό εκτελεί καθήκοντα σε κάθε λειτουργική ομάδα HR: οφέλη και αποζημίωση. την πρόσληψη και την απασχόληση ή την απόκτηση ταλέντων · σχέσεις εργασίας και εργαζομένων · συστήματα πληροφοριών ανθρώπινων πόρων (HRIS) · και την κατάρτιση και ανάπτυξη των εργαζομένων.
Λειτουργίες διαχείρισης ανθρώπινων πόρων
Ο τίτλος "εκτελεστικό προσωπικό", αναφέρεται συνήθως σε έναν ηγέτη ανθρώπινου δυναμικού ο οποίος εργάζεται για έναν οργανισμό με πολλά επίπεδα προσωπικού και ηγεσίας. Αυτό δεν συμβαίνει πάντοτε, αλλά ο εκτελεστικός ρόλος γενικά προορίζεται για το υψηλότερο επίπεδο ηγεσίας του ανθρώπινου δυναμικού με το προσωπικό και τα στελέχη του ανθρώπινου δυναμικού που αναφέρουν απευθείας στο στέλεχος του HR.
Ο ρόλος του εκτελεστικού προσωπικού σε όλες τις ξεχωριστές λειτουργίες της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων είναι ευρύς και ποικίλος. Υπάρχει εύρος και βάθος στην εκτελεστική θέση του ανθρώπινου δυναμικού, αλλά τα ειδικά καθήκοντα ενός εκτελεστικού προσωπικού ποικίλλουν ανάλογα με το μέγεθος της οργάνωσης και το είδος γεωγραφικού πλάτους και της εκτελεστικής εξουσίας που έχει δοθεί στον επικεφαλής του ανθρώπινου δυναμικού.
Μέσα σε μεγάλα τμήματα ανθρωπίνων πόρων - αυτά που υποστηρίζουν χιλιάδες ή περισσότερους υπαλλήλους - μπορεί να έχετε 15-20 άτομα προσωπικό και διευθυντικά στελέχη που εργάζονται σε διάφορες λειτουργικές περιοχές HR: παροχές και αποζημιώσεις. την πρόσληψη και την απασχόληση (συχνά αποκαλούμενη απόκτηση ταλέντων) · σχέσεις εργασίας και εργαζομένων · και HRIS και κατάρτιση και ανάπτυξη. Όπως υποδηλώνουν τα ονόματα κάθε περιοχής λειτουργίας, οι ειδικοί αναφέρονται σε λειτουργικούς διαχειριστές. Ο διευθυντής HR θα πρέπει να είναι ενημερωμένος για κάθε λειτουργική περιοχή του τμήματος HR και σε μερικές περιπτώσεις να μπορεί να προωθήσει και να διευθύνει ή να διαχειριστεί άμεσα τα συγκεκριμένα λειτουργικά καθήκοντα που εκτελούν οι ειδικοί του προσωπικού όταν δεν υπάρχει ένας λειτουργικός διευθυντής περιοχής στο προσωπικό.
Τα οφέλη και οι υπεύθυνοι αποζημιώσεων επιβλέπουν τους ειδικούς σε αυτόν τον τομέα που συντονίζουν τα οφέλη για τους υπαλλήλους, συμπεριλαμβανομένης της διοργάνωσης ανοικτών εκδηλώσεων εγγραφής για τους υπαλλήλους και της παροχής συμβουλών στους νέους υπαλλήλους σχετικά με τη δομή των παροχών της εταιρείας. Ορισμένοι ειδικοί παροχών συνεργάζονται με τους προϊστάμενους της πρώτης γραμμής και τους διαχειριστές των τμημάτων για την επίλυση ζητημάτων που σχετίζονται με την αποζημίωση των εργαζομένων ή την καταγραφή των τραυματισμών για το Υπουργείο Εργασίας, Ασφάλειας και Υγείας (OSHA). Συντονίζουν επίσης τα οφέλη για τους απολυθέντες υπαλλήλους, ανεξάρτητα από το αν πρόκειται για παροχές υγείας ή πακέτα αποχώρησης που περιλαμβάνουν ευρύτερα οφέλη. Οι ειδικοί αποζημιώσεων συχνά συνεργάζονται με τους διαχειριστές μίσθωσης για να καθορίσουν εάν τα ποσοστά μισθοδοσίας που προσφέρει η εταιρεία είναι ανταγωνιστικά ή συμβατά με τις τάσεις της αγοράς. Επίσης, μπορεί να συμμετέχουν στη διαχείριση μισθών, να καταρτίζουν προγράμματα μεταβλητής αμοιβής και να διασφαλίζουν ότι η εταιρεία συμμορφώνεται με τους νόμους περί ομοσπονδιακής και κρατικής απασχόλησης που σχετίζονται με την αμοιβή.
Ο εκτελεστικός διευθυντής είναι τελικά υπεύθυνος για τη συμμόρφωση του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού και θα πρέπει να ενημερώνεται για όλες τις δραστηριότητες που σχετίζονται με το OSHA, το FMLA και το νόμο περί δίκαιων εργασιακών προτύπων (Fair Labor Standards Act, FLSA). Εάν ένας πρώην ή πρώην υπάλληλος υποβάλει αξίωση ή αγωγή εναντίον της εταιρείας, μπορεί να ζητηθεί από το εκτελεστικό προσωπικό να καταθέσει για λογαριασμό της εταιρείας. Επίσης, όταν μια εκτελεστική εξουσία απασχολεί την εκτελεστική ηγεσία του οργανισμού για την υποστήριξη σχεδίων αποζημίωσης ή δομής παροχών, πρέπει να γίνεται από ενημερωμένη προοπτική, η οποία μπορεί να προέλθει μόνο από την επίβλεψη των πλεονεκτημάτων της εταιρείας και της δομής αποζημίωσης.
Ένας διευθυντής απόκτησης ταλέντου είναι επικεφαλής της υπηρεσίας προσλήψεων και απασχόλησης του τμήματος HR. Ωστόσο, το στέλεχος του ανθρώπινου δυναμικού οδηγεί στη στρατηγική κατεύθυνση της απόκτησης ταλέντων για να διασφαλίσει ότι ο σχεδιασμός του εργατικού δυναμικού ανταποκρίνεται στις τρέχουσες και τις μελλοντικές οργανωτικές ανάγκες. Οι υπεύθυνοι προσλήψεων και οι ειδικοί της απασχόλησης συνήθως χειρίζονται καθήκοντα όπως η δημοσίευση διαφημίσεων εργασίας, η διεξαγωγή προκαταρκτικών συνεντεύξεων για τον εντοπισμό προσόντων και η διεξαγωγή ερευνών για υποψηφίους στους οποίους η εταιρεία επεκτείνει μια προσφορά εργασίας υπό όρους. Ο διευθυντής απόκτησης ταλέντων και ο εκτελεστικός διευθυντής είναι γενικά υπεύθυνοι για να καθορίσουν κατά πόσον η αγορά εργασίας μπορεί να υποστηρίξει τις ανάγκες ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας. Για παράδειγμα, ο διευθυντής και το στέλεχος του ανθρώπινου δυναμικού θα μπορούσαν να εξετάσουν τα δεδομένα της αγοράς εργασίας ή να καλλιεργήσουν σχέσεις με πανεπιστήμια για να δημιουργήσουν έναν αγωγό για υποψήφιους που θα αποκτήσουν τα κατάλληλα προσόντα και θα εισέλθουν στην αγορά εργασίας.
Ένα εκτελεστικό μέλος του ανθρώπινου δυναμικού που καταγράφει τη στρατηγική πορεία των εργαζομένων και των εργασιακών σχέσεων του οργανισμού μπορεί να εμπλέκεται στην ανάπτυξη ή στην καθοδήγηση της ανταπόκρισης της διοίκησης στις εκστρατείες οργάνωσης των συνδικάτων, εάν η εταιρεία προσπαθεί να παραμείνει ελεύθερη συνδικάτων. Εάν η εταιρεία είναι ήδη συνδικαλισμένη, το στέλεχος του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να επικεντρωθεί στην καλλιέργεια μιας παραγωγικής και αποτελεσματικής σχέσης εργασίας-διαχείρισης με υπαλλήλους των συνδικαλιστικών οργανώσεων, ιδιαίτερα αν η σχέση είναι τεταμένη ή αμφισβητούμενη. Πέραν του ότι είναι το πρόσωπο-πρόσωπο για θέματα σχέσεων με υπαλλήλους που περιλαμβάνουν επίσημες κατηγορίες ή διαφορές, το στέλεχος του HR μπορεί να συνεργαστεί με τον υπεύθυνο σχέσεων με τους εργαζόμενους για την ανάπτυξη ενεργητικών μέτρων για τη βελτίωση της σχέσης εργοδότη-εργαζομένου. Αυτό θα μπορούσε να περιλαμβάνει την αναζήτηση οικονομικής υποστήριξης για πρωτοβουλίες όπως η αναγνώριση των εργαζομένων ή το πρόγραμμα επιβραβεύσεων των εργαζομένων ή η διοργάνωση ειδικών εκδηλώσεων, όπως βραδιές βραβείων και εκδρομές με χορηγία εργοδότη και άλλα προνόμια.
Ο ρόλος του εκτελεστικού προσωπικού όσον αφορά τα πληροφοριακά συστήματα ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να εξαρτάται από το επίπεδο εμπειρογνωμοσύνης της εκτελεστικής εξουσίας που σχετίζεται με την τεχνολογία που υποστηρίζει τους οργανωτικούς στόχους ή την τεχνολογία που μπορεί να επεκταθεί για να ικανοποιήσει την οργανωτική ανάπτυξη και να βελτιώσει την αποτελεσματικότητα των λειτουργιών HR. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ένας επαγγελματίας πληροφορικής με τεχνογνωσία και γνώση των λειτουργικών περιοχών HR μπορεί να είναι το σημείο επαφής για τη διαχείριση του HRIS και σε άλλες περιπτώσεις, η εταιρεία μπορεί να αναθέσει σε τρίτους τη λειτουργία αυτή εάν δεν διαθέτει αξιόπιστους και αξιόπιστους εσωτερικούς πόρους. Ένας εκτελεστικός διευθυντής μπορεί να έχει την εξουσία λήψης αποφάσεων σχετικά με το αν η εταιρεία χρησιμοποιεί εσωτερικούς πόρους ή αναθέτει σε εξωτερικούς συνεργάτες τις λειτουργίες του HRIS, καθώς και την εξουσιοδότηση για τη χρηματοδότηση του ανθρώπινου δυναμικού για την πρόσληψη εμπειρογνωμόνων πληροφορικής ή την ανάληψη μιας εξωτερικής ανάθεσης επιχείρησης.
Η εκπαίδευση και η ανάπτυξη των εργαζομένων είναι μία από τις λειτουργίες της διαχείρισης ανθρώπινων πόρων, όπου η εμπειρογνωμοσύνη και το στρατηγικό όραμα του ανθρώπινου δυναμικού είναι ιδιαίτερα χρήσιμες. Η ανάπτυξη μιας στρατηγικής για τη βελτίωση των δεξιοτήτων του εργατικού δυναμικού της εταιρείας και το σχεδιασμό διαδρομών μάθησης για εργαζόμενους υψηλού δυναμικού οι οποίοι προσδιορίζονται ως μελλοντικοί ηγέτες είναι δουλειά για ένα εκτελεστικό προσωπικό. Οι ειδικοί στον τομέα κατάρτισης και ανάπτυξης των εργαζομένων του τμήματος ανθρώπινου δυναμικού είναι υπεύθυνοι για το συντονισμό των προγραμμάτων κατάρτισης, τη διευκόλυνση νέων μαθημάτων προσανατολισμού, τον εντοπισμό πόρων για εσωτερικές ευκαιρίες κατάρτισης και τον εντοπισμό πόρων για εργαστήρια και σεμινάρια που μπορεί να ενδιαφέρουν τους εργαζομένους. Το εκτελεστικό προσωπικό βλέπει τη μεγάλη εικόνα για την κατάρτιση και την ανάπτυξη των εργαζομένων και προωθεί αυτό το όραμα κατά τη διάρκεια συνεδριάσεων ηγεσίας.
Η πορεία προς την επιτυχία για ένα εκτελεστικό προσωπικό
Πολλά στελέχη ανθρώπινου δυναμικού καταγράφουν μεθοδικά ένα σχέδιο διαδοχής, ξεκινώντας ως γενικός διευθυντής ανθρώπινου δυναμικού ή ειδικός σε θέματα ανθρώπινου δυναμικού και συνεχώς αναζητώντας ανοδική κινητικότητα σε έναν οργανισμό, με απώτερο σκοπό να γίνει ο διευθύνων σύμβουλος για τους ανθρώπινους πόρους. Τούτου λεχθέντος, υπάρχουν και άλλοι δρόμοι για να επιτευχθεί ο κορυφαίος ρόλος του ανθρώπινου δυναμικού. Για παράδειγμα, στην ομοσπονδιακή κυβέρνηση, υπάρχουν ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού στο επίπεδο GS-15 και ανώτεροι υπάλληλοι της εκτελεστικής υπηρεσίας, οι οποίοι ξεκίνησαν ως διοικητικοί υπάλληλοι σε επίπεδο GS-5. (Στην ομοσπονδιακή κυβέρνηση, τα επίπεδα GS-15 και Senior Executive Service είναι τα κορυφαία στελέχη της ηγεσίας, ακριβώς κάτω από τα πολιτικά διορισμένα μέλη). Από την άλλη πλευρά, η απόκτηση πτυχίου στη διοίκηση του ανθρώπινου δυναμικού μπορεί να είναι το πρώτο βήμα για τα στελέχη στελεχών του HR.Ένα πτυχίο μπορεί να πάρει το πόδι σας στην πόρτα - ιδιαίτερα ένα πτυχίο στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Άλλα πτυχία που μπορούν να σας φέρουν στο δρόμο για να γίνετε σύμβουλος ανθρωπίνων πόρων είναι στη διοίκηση επιχειρήσεων ή τη διοίκηση επιχειρήσεων. Η επαγγελματική εμπειρία και ο προηγμένος τίτλος σπουδών, όπως το μεταπτυχιακό ή το διδακτορικό, μπορούν να αυξήσουν τις πιθανότητές σας να αποκτήσετε τα προσόντα που βασίζονται σε ακαδημαϊκά διαπιστευτήρια, παρόλο που μπορείτε να σπουδάσετε για προχωρημένο βαθμό ενώ εργάζεστε στον τομέα. Οι πιστοποιήσεις μέσω της Εταιρείας Διαχείρισης Ανθρώπινου Δυναμικού ή του Ινστιτούτου Πιστοποίησης Ανθρώπινου Δυναμικού είναι επίσης δυνατότητες για να επιδιώξετε εάν θέλετε να επιδείξετε τη λειτουργική σας εμπειρία εκτός από την ικανότητά σας να εμπλακείτε στη στρατηγική διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού.
Πόσο κάνει ο Προϊστάμενος του Ανθρώπινου Δυναμικού;
Οι μισθοί των στελεχών του ανθρώπινου δυναμικού εξαρτώνται από πολλούς παράγοντες και μπορούν να κυμανθούν από πέντε έως έξι αριθμούς μισθών. Το αμερικανικό δελτίο στατιστικών στοιχείων για το εργατικό δυναμικό δείχνει ότι η μέση αμοιβή 2017 για τους διαχειριστές HR ανέρχεται σε 110.120 δολάρια ετησίως και η ζήτηση αναμένεται να αυξηθεί κατά σχεδόν 10% μέχρι το 2026. Ωστόσο, υπάρχουν σημαντικές διαφορές στις αμοιβές μεταξύ στελεχών HR και στελεχών HR. Σύμφωνα με μια έκθεση του Allegis Partners, τον Νοέμβριο του 2017, με τίτλο "HR Executive Pay Trends", η μέση αμοιβή ανέρχεται σε 560.000 δολάρια για στελέχη HR που εργάζονται σε εταιρείες όπου το εισόδημα είναι μικρότερο από 1 δισεκατομμύριο δολάρια ετησίως. Το 2016, οι συνεργάτες τους που εργάζονται σε εταιρείες όπου το εισόδημα μειώνεται μεταξύ 1 και 5 δισεκατομμυρίων δολαρίων ετησίως κέρδισε περίπου 940.000 δολάρια ετησίως. Τα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού με μεγάλα συγκροτήματα μπορούν να κερδίσουν χαμηλά μισθώματα επτά αριθμών, μερικά έως και 2,1 εκατομμύρια δολάρια για οργανισμούς με ετήσια έσοδα άνω των 15 δισεκατομμυρίων δολαρίων.
