Η διαφορά μεταξύ "προσωπικού" και "ανθρώπινων πόρων" μπορεί να χαθεί στους περισσότερους ανθρώπους. Αλλά οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού γνωρίζουν τη διαφορά, ειδικά εκείνοι που έχουν περάσει τη μετάβαση. Πριν από δεκαετίες, οι διευθυντές προσωπικού χειρίζονταν τις διοικητικές λειτουργίες που σχετίζονταν με το προσωπικό και τις σχέσεις μεταξύ υπαλλήλων και διοίκησης. Οι σημερινοί διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού έχουν ευρύτερες, πιο στρατηγικές ευθύνες. Προσλαμβάνουν και αναπτύσσουν προσωπικό ως ανεκτίμητο πόρο για τους εργοδότες.
$config[code] not foundΠροσωπικό
Ιστορικά, οι διευθυντές προσωπικού βρήκαν τους ανθρώπους να προσλάβουν, έκαναν νέα προγράμματα προσανατολισμού των εργαζομένων και εξήγησαν τις πολιτικές και τους κανόνες των εργοδοτών. Επίσης, διέθεταν μισθούς και συντάξεις και διατηρούσαν τα προσωπικά τους στοιχεία και τα αρχεία απόδοσης των εργαζομένων. Το προσωπικό εξέδωσε εγχειρίδια για τους εργαζομένους και συχνά συναντήθηκε με τους υπαλλήλους για να συζητήσουν τα ασφαλιστικά οφέλη. Τα τμήματα προσωπικού επιβράβευαν και πειθαρχικά το προσωπικό και συνεργάστηκαν με επιβλέποντες για τον έλεγχο της απουσίας και της καθυστέρησης. Οι διευθυντές προσωπικού δεν συμμετείχαν άμεσα στις ανησυχίες της διοίκησης ή στους στρατηγικούς στόχους των οργανισμών. Αντ 'αυτού, διαχειριζόταν τις καθημερινές δραστηριότητες των εργαζομένων, συχνά μεσολαβώντας σε συγκρούσεις μεταξύ εργαζομένων και διαπραγματεύσεις συμβατικών συμβάσεων εργασίας. Εν ολίγοις, η διοίκηση του προσωπικού επικεντρώθηκε στο εργατικό δυναμικό και στα διοικητικά καθήκοντα που σχετίζονται με το προσωπικό.
Ανθρώπινο δυναμικό
Το ανθρώπινο δυναμικό λειτουργεί με γνώμονα τους στόχους του οργανισμού, διασφαλίζοντας παράλληλα ότι οι εργαζόμενοι διαθέτουν τις δεξιότητες και την κατάρτιση που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων τους. Αυτή η στρατηγική προσέγγιση διακρίνει τον HR από τον παραδοσιακό διοικητικό ρόλο του προσωπικού. Η HR συνέχισε να συμβαδίζει με την τεχνολογία, αυτοματοποιώντας τα προγράμματα παροχών των εργαζομένων, τα ενημερωτικά δελτία των εργαζομένων και άλλες εσωτερικές επικοινωνίες και πολλά από τα καθήκοντα καταγραφής. Οι οργανώσεις διατηρούν συχνά τον υπεύθυνο για την υπεράσπιση του πολιτισμού, των αξιών και των δεοντολογικών προτύπων του χώρου εργασίας. Το ανθρώπινο δυναμικό και το προσωπικό συνεχίζουν να μοιράζονται λειτουργίες όπως η πρόσληψη, οι σχέσεις εργασίας και εργασίας, οι αποζημιώσεις και τα οφέλη, η διαχείριση των επιδόσεων, η κατάρτιση και η πειθαρχία. Αν και οι σύγχρονοι επαγγελματίες του HR γενικά θεωρούν τους εαυτούς τους ως «στρατηγικούς εταίρους» με τους εργοδότες, οι οργανώσεις τους δεν τις αντιλαμβάνονται πάντα με αυτόν τον τρόπο. Ο κ. Craig Mundy, ένας εκτελεστικός διευθυντής της Ingersoll Rand, εξέτασε το πρόβλημα στο "Γιατί ο άνθρωπος δεν είναι ακόμη στρατηγικός εταίρος", ένα άρθρο που δημοσιεύθηκε στο τεύχος του περιοδικού Harvard Business Review. Σύμφωνα με τον κ. Mundy, οι επικεφαλής των οργανώσεων δεν γνωρίζουν πάντα γιατί έχουν τμήματα HR. Και ο HR, πρόσθεσε, δεν γνωρίζει πάντα πώς να καλύψει τον στρατηγικό ρόλο.
Βίντεο της Ημέρας
Σας έφερε από το Sapling Έφερε σε σας από το SaplingΜετάβαση
Το προσωπικό που μεταμορφώθηκε σε HR όταν οι οργανώσεις άρχισαν να αναγνωρίζουν ότι η απόδοση των εργαζομένων ήταν κρίσιμη για την επιτυχία τους, αναφέρει τον οδηγό μελέτης διαχείρισης, έναν ηλεκτρονικό εκπαιδευτικό πόρο για τις βέλτιστες επιχειρηματικές πρακτικές. Μια άλλη μετατόπιση από το προσωπικό σε HR συνέβη όταν οι βιομηχανίες υπηρεσιών άρχισαν να υιοθετούν το μοντέλο HR για τη διαχείριση του προσωπικού. Η διοικητική εστίαση του προσωπικού φαινόταν επαρκής για περιβάλλοντα κατασκευής. Όμως οι βιομηχανίες υπηρεσιών, των οποίων η επιτυχία εξαρτάται από την οικοδόμηση και τη διατήρηση ισχυρών σχέσεων μεταξύ εργαζομένων και πελατών, θεώρησαν ότι η προσανατολισμένη στον ανθρώπινο δυναμικό προσέγγιση είναι πιο αποτελεσματική για τη διαχείριση των επιδόσεων. Με την πάροδο του χρόνου, το HR απετέλεσε το προτιμώμενο όνομα για το επάγγελμα και το μελλοντικό του ρόλο.
Πρόκληση
Οι ειδικοί της απασχόλησης έχουν εντοπίσει την πρόσληψη των σωστών ατόμων ως τη μεγαλύτερη πρόκληση του HR. Σύμφωνα με την Talent Management Alliance, μια ηλεκτρονική πηγή πληροφοριών και ειδήσεων για τη διαχείριση ταλέντων και την ανάπτυξη των επιχειρήσεων, η δημιουργία ενός χώρου εργασίας υψηλής ποιότητας εξαρτάται από την ικανότητα του HR να προσλαμβάνει και να προσλαμβάνει άτομα που ταιριάζουν στην κουλτούρα του οργανισμού τους. Η TMQ υποστηρίζει ότι οι διευθυντές ανθρώπινου δυναμικού δεν εστιάζουν όσο πρέπει στην αναζήτηση υποψηφίων για εργασία, των οποίων οι προσωπικές αξίες ευθυγραμμίζονται με τις αξίες και τις προσδοκίες τους όσον αφορά την εξαιρετική τους απόδοση.
