Η πρόσληψη είναι μια δαπανηρή και χρονοβόρα διαδικασία για έναν εργοδότη. Δεν είναι περίεργο που οι επιχειρήσεις θέλουν να το κάνουν σωστό. Κατά συνέπεια, οι εταιρείες βασίζονται σε διάφορες δοκιμές για να εντοπίσουν την πιθανή συμβολή ενός υποψηφίου σε έναν οργανισμό, είτε αυτή η πιθανή συμβολή είναι καλή ή κακή. Με τη σειρά τους, οι υποψήφιοι αφήνονται να αναρωτηθούν ποιες νέες αντιξοότητες θα μπορούσαν να τεθούν κατά τη διάρκεια μιας επερχόμενης συνέντευξης. Το τεστ προσωπικότητας, αντί να τρέχει εμπόδια ή να συμμετέχει σε μια πρόκληση περιπέτειας, είναι το "επόμενο μεγάλο πράγμα" στην αξιολόγηση υποψηφίων θέσεων εργασίας.
$config[code] not foundΔεν μπορείτε να κρίνετε έναν αιτούντα με μια συνέντευξη μόνο του
Πολλοί διευθυντές μίσθωσης πιστεύουν ότι οι τυποποιημένες δοκιμασίες προσωπικότητας είναι πιο επιτυχείς από την πρόσληψη συνεντεύξεων στην πρόβλεψη της πιθανής επιτυχίας των υποψηφίων. Ένας λόγος για αυτή την προτίμηση είναι ότι δεν είναι δυνατό για έναν υποψήφιο να βασιστεί στη γλώσσα του σώματος ή το μαγνητισμό για να επιτύχει ένα επιτυχημένο αποτέλεσμα. Το τεστ προσωπικότητας δίνει μια επιχείρηση έναν αμερόληπτο τρόπο σύγκρισης των μήλων με τα μήλα. Χρησιμοποιώντας ένα τεστ προσωπικότητας, μια επιχείρηση μπορεί να κατανοήσει την προσωπικότητα του αιτούντος, να προσδιορίσει τις αξίες του και να καθορίσει εάν ο υποψήφιος διαθέτει χαρακτηριστικά που συχνά οδηγούν σε επιτυχή σταδιοδρομία σε ένα συγκεκριμένο ρόλο σε μια συγκεκριμένη οργανωτική νοοτροπία.
Δοκιμές συμπεριφοράς συμπεριφοράς
Οι εταιρείες μπορούν να μάθουν για την προσωπικότητα και τη συμπεριφορά ενός υποψηφίου χρησιμοποιώντας το προσωπικό εργαλείο αξιολόγησης Dominance, Influence, Steadiness, Ευσυνειδησία. Το εργαλείο δημιουργεί ένα προφίλ DISC που περιγράφει μοναδικές πτυχές της συμπεριφοράς του υποψηφίου βάσει των απαντήσεων του υποψηφίου σε μια σειρά ερωτήσεων. Το προφίλ κατηγοριοποιεί έναν υποψήφιο από την άποψη της κυριαρχίας, της επιρροής, της σταθερότητας και της συνείδησης και η κατηγορία προτείνει τις ανάγκες, τις τάσεις και το προτιμώμενο περιβάλλον εργασίας του αιτούντος. Η μελέτη DISC χρησιμεύει επίσης ως προσωπική προγύμναση προσωπικού, διαχείριση συγκρούσεων, ανάπτυξη ομάδας και εργαλείο ανάπτυξης σταδιοδρομίας. Για παράδειγμα, το DISC προσδιορίζει τους τρόπους με τους οποίους ένας υπάλληλος μπορεί να αλλάξει τη συμπεριφορά του για να εργαστεί καλύτερα με άλλους υπό το φως ενός συγκεκριμένου χαρακτηριστικού συμπεριφοράς. Με τη σειρά του, η μελέτη παρέχει μια εικόνα για τη διάθεση και τις προτεραιότητες ενός εργαζομένου που βοηθά έναν ηγέτη να διαχειρίζεται τον εργαζόμενο πιο αποτελεσματικά.
Βίντεο της Ημέρας
Σας έφερε από το Sapling Έφερε σε σας από το SaplingΔοκιμαστικό δυναμικό και κίνητρο
Όπως και άλλες δοκιμασίες προσωπικότητας που χρησιμοποιούνται στη διαδικασία πρόσληψης, το Caliper Profile και το California Psychological Inventory βοηθούν μια επιχείρηση να καταλάβει ποιος είναι ένας υποψήφιος και να καθορίσει εάν και πώς ο αιτών θα χωρέσει και θα αναπτυχθεί με έναν οργανισμό. Μέσω της μέτρησης της ύπαρξης και της κυριαρχίας 22 χαρακτηριστικών προσωπικότητας, η CPCPI βοηθά μια επιχείρηση να καθορίσει τον χαρακτήρα ενός υποψηφίου και την πιθανή εφαρμογή ανάμεσα σε έναν υποψήφιο και μια ανοικτή θέση, καθώς και τις δυνατότητες, τα κίνητρα και τις πιθανές συμπεριφορές στην εργασία. Με τη σειρά του, το τεστ προσωπικότητας βοηθά έναν υποψήφιο να καταλάβει πώς βλέπουν τον άλλον, συμπεριλαμβανομένου του αφεντικού του. Διάφορες βιομηχανίες χρησιμοποιούν το Caliper, όπως τα αυτοκίνητα και τα είδη ένδυσης, καθώς και για πολλές οικογένειες εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των πωλήσεων και των επιχειρηματικών αναλύσεων.
Κυρίαρχα Χαρακτηριστικά
Το δεκαέξι ερωτηματολόγιο για τον παράγοντα προσωπικότητας βοηθά μια επιχείρηση να αποφύγει δυνητικά αρνητική μίσθωση, συγκρίνοντας τα χαρακτηριστικά ενός υποψηφίου με τα ιδανικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων για μια συγκεκριμένη δουλειά. Κάνοντας αυτή τη σύγκριση, η εταιρεία μπορεί να προβλέψει την ικανότητα του υποψήφιου για συγκεκριμένη δουλειά όσον αφορά την προσωπικότητα, την ικανότητα και τα κίνητρα, γεγονός που υποδηλώνει την πιθανή επιτυχία του υποψηφίου στην εργασία. Το μοντέλο SPFQ βασίζεται σε 16 μεταβλητές που αντιπροσωπεύουν 16 κύρια χαρακτηριστικά γνωρίσματα προσωπικότητας ή στους τρόπους με τους οποίους η προσωπικότητα του αιτούντος εργασία μπορεί να διαφέρει από εκείνη ενός άλλου αιτούντος. Το SPFQ απαιτεί από έναν αιτούντα να διαβάσει 164 δηλώσεις που περιγράφουν τον αιτούντα και να αξιολογήσει κάθε δήλωση όσον αφορά την ακρίβεια των δηλώσεων. Οι απαντήσεις του αιτούντος στη συνέχεια χειρίζονται με στατιστική διαδικασία για να προσδιορίσουν τα κυρίαρχα χαρακτηριστικά γνωρίσματα του αιτούντος εργασία, τα οποία προβλέπουν ότι η επιτυχία του αιτούντος σε συγκεκριμένο εργασιακό ρόλο.
