Η διάκριση θέσεων εργασίας αναφέρεται σε πρακτικές ή ενέργειες μιας εταιρείας ή των αντιπροσώπων της που περιλαμβάνουν παράνομη και άδικη μεταχείριση υποψηφίων για εργασία ή προαγωγή ή υπαλλήλων. Οι άνθρωποι προστατεύονται από το νόμο από διακρίσεις για παράγοντες όπως η ηλικία, το φύλο και η φυλή.
Τίτλος VII Ταξινόμηση
Ένας από τους πρώτους σημαντικούς νόμους για την προστασία των ατόμων από τις διακρίσεις λόγω απασχόλησης ήταν ο τίτλος VII του νόμου για τα δικαιώματα των πολιτών του 1964. Ο τίτλος VII υποχρέωνε συγκεκριμένα τους εργοδότες να μην λαμβάνουν αποφάσεις πρόσληψης ή προώθησης βασισμένες στη φυλή, το χρώμα, τη θρησκεία, το φύλο ή την εθνική προέλευση. Για παράδειγμα, αν ένας εκπρόσωπος της εταιρείας ζητήσει μια υποψήφια γυναίκα συνέντευξης, "Έχετε σχέδια να έχετε παιδιά σύντομα;" διακινδυνεύουν τους ισχυρισμούς περί παραβιάσεων του Τίτλου VII με βάση το γεγονός ότι οι άνδρες υποψήφιοι δεν θα πρέπει να απαντήσουν σε αυτή την ερώτηση. Η Επιτροπή Ίσων Ευκαιριών για την Απασχόληση ή η EEOC είναι υπεύθυνη για την εφαρμογή του Τίτλου VII και άλλων ομοσπονδιακών νόμων για την απασχόληση.
$config[code] not foundΆλλοι νόμοι για τη διάκριση στην εργασία
Από τον Τίτλο VII, έχουν θεσπιστεί πρόσθετοι νόμοι για τη διάκριση στην απασχόληση για την επέκταση του πεδίου προστασίας.Ο νόμος περί διακρίσεων λόγω ηλικίας προστατεύει τα άτομα ηλικίας άνω των 40 ετών από τη διάκριση λόγω ηλικίας στις αποφάσεις για την απασχόληση, ενώ ο Αμερικανικός νόμος για τις αναπηρίες προστατεύει τα νόμιμα δικαιώματα των ατόμων με αναπηρίες. σε γενικές γραμμές, οι εργοδότες πρέπει να κάνουν εύλογα καταλύματα για να προσλάβουν έναν υποψήφιο με υψηλά προσόντα με αναπηρία.
Βίντεο της Ημέρας
Σας έφερε από το Sapling Έφερε σε σας από το SaplingΕξαιρέσεις διακρίσεων
Υπάρχουν εξαιρέσεις από τις διατάξεις περί διακρίσεων σε νόμους όπως ο Τίτλος VII. Οι εταιρείες μπορούν να υποβάλλουν αίτηση για προστατευόμενες ταξινομήσεις στις αποφάσεις μίσθωσης ή προώθησης μόνο όταν αποτελούν βασική προϋπόθεση για την απόδοση της εργασίας. Επιπλέον, μια θρησκευτική οργάνωση βασισμένη στην πίστη μπορεί συνήθως να προσλάβει κάποιον που ακολουθεί ή ασκεί τη θρησκεία με την οποία συνδέεται ο οργανισμός. Αν και σπάνιες, οι εταιρείες μπορούν επίσης να κάνουν ορισμένες αποφάσεις πρόσληψης με βάση παράγοντες όπως το φύλο, η ηλικία ή η φυλή όταν είναι απαραίτητο για την αποτελεσματική εκπλήρωση ενός συγκεκριμένου ρόλου ή θέσης.
Μη-Διακριτικοί Παράγοντες
Εκτός από τους ομοσπονδιακούς νόμους που ορίζουν τις εργασιακές διακρίσεις, ορισμένα κράτη έχουν πρόσθετους νόμους που προστατεύουν από τη διάκριση για παράγοντες όπως ο σεξουαλικός προσανατολισμός. Πέραν των παραγόντων που καλύπτονται από το νόμο, οι υπάλληλοι σε κράτη κατά λάθος δεν μπορούν τυπικά να διεκδικήσουν διακρίσεις λόγω απασχόλησης κατά τη λήψη αποφάσεων τερματισμού. Ένας εργαζόμενος θα δυσκολευόταν να κάνει μια δήλωση διακριτικής δουλειάς για την πεποίθηση ότι απολύθηκε λόγω της υποστήριξής του στην ομάδα του μπέιζμπολ του Σικάγο Cubs, για παράδειγμα. Επιπλέον, για έναν υπάλληλο που μπορεί να διεκδικήσει διακρίσεις σε μια απόφαση προώθησης θέσεων εργασίας επειδή ο εργαζόμενος θεωρείται υπερβολικά συναισθηματικός μπορεί να είναι μια πρόκληση. Ωστόσο, οι περισσότερες εταιρείες επικοινωνούν γενικά με σαφείς πολιτικές, χρησιμοποιούν αντικειμενικές και συνεπείς πρακτικές πρόσληψης και τεκμηριώνουν τις αποφάσεις τους για να αποφεύγουν τους ισχυρισμούς για διακρίσεις λόγω απασχόλησης βάσει προστατευόμενων παραγόντων.
